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    工程經理需要了解關于薪酬和股權的哪些信息?

    來源:機房360 作者:Harris編譯 更新時間:2022/5/16 7:36:32

    摘要:了解企業如何決定薪酬和股權,發現一個練習來了解您的團隊的薪酬,并找到需要改進的地方。

        了解企業如何決定薪酬和股權,發現一個練習來了解您的團隊的薪酬,并找到需要改進的地方。
      
      如今,將進行一次旋風式的賠償之旅。希望您能在此過程中學到一些東西,我將與經理分享一個稱為薪酬審查的練習。
      
      關于薪水你需要知道什么?
      
      •工程組織的最大開支通常是工資。
      
      •薪水主要由供需決定。工程師很幸運能夠成為一個需求量很大的行業。企業必須根據薪水和福利進行競爭,才能聘用優秀的工程師。
      
      結構化薪酬和“薪酬公平”
      
      一些企業使用結構化薪酬。結構化薪酬是指有一個確定薪酬的“系統”:
      
      •薪酬可以基于員工級別、任期、專業或其他因素。
      
      •大多數企業都有結構化的薪酬;有些沒有。
      
      結構化薪酬是一個頻譜。大多數企業最終都有某種薪酬制度。
      
      強調公平和公平的企業通常也會實施更極端的結構化薪酬版本,稱為“薪酬公平”。
      
      •薪酬公平真正使用公式來確定工資。
      
      •公式可以基于多年的經驗、工程水平或其他因素,但它是由公式確定的。
      
      •薪酬公平的偏差較小,但靈活性也較低。
      
      •實施薪酬平等的企業往往能更好地吸引代表性不足的員工。為什么?這是一個信號,表明該企業試圖以一種不那么偏頗的方式向人們付款。
      
      作為經理,您需要了解薪酬的運作方式。
      
      非支付股權支付選項
      
      如果企業沒有實施薪酬平等,那么你必須弄清楚它是如何運作的。以下是我見過的幾種變體:
      
      •經理自由裁量權:經理可以根據他們可以使用的預算自行決定薪酬。
      
      •經理提議:經理提議加薪,得到他們的經理或某個團體的批準。
      
      •董事或副總裁設定薪酬:根據經理的意見;使用預算
      
      •重置成本:可以證明您可以通過去別處賺得更多,從而證明增加薪酬是合理的。這會反常地激勵人們在企業外部進行面試。Netflix以這種方法而聞名。
      
      你的作業是弄清楚你企業的系統是如何工作的。是結構化的嗎?是否有計算工資的公式?你有工資范圍嗎?
      
      地理補償
      
      企業必須在支付方式上做出哲學上的選擇。他們可以選擇:
      
      •地理盲區:支付相同的金額,不考慮位置。注意:這并不意味著每個人都獲得相同的薪水,因為稅收和費用會因地點而異。有些人最終可能會得到兩倍的實得工資!
      
      •地域平衡:支付使每個人都收到相同的金額,無論他們住在哪里。這意味著企業將為每位員工支付非常不同的金額。例如,歐洲一個國家的成本可能是另一個國家的兩倍。
      
      •基于地理位置:薪酬根據人們在該地點獲得的補償進行調整。舊金山人的收入高于堪薩斯州或波蘭人。
      
      其中每一個都有權衡:
      
      •地理盲區:您為平均工資較低的地區支付高額費用。這使您在這些地點更具競爭力。除非您支付的價格足夠高,否則您可以在昂貴的市場中具有競爭力,否則您在昂貴的地方雇用人員的能力就會降低。實際上,這意味著您不會從舊金山等科技中心招聘。
      
      •地域平衡:您在高稅收國家更具競爭力,而在低稅收國家競爭力較弱。此外,您為最有競爭力的員工支付更多費用,這可能是一個劣勢。我相信地域平衡是企業難得的選擇。讓我知道你是否在一家這樣做的企業。
      
      •基于地理位置:您可以在昂貴的市場招聘,那里有很多人才和經驗可供借鑒,但您也可以通過在這些地點以外以較低的價格招聘來節省資金。這可以激勵在成本較低的地點招聘,但您在這些地點面臨來自地理盲區企業的更多競爭。這些地區的最佳候選人通常會尋找地理盲區的職位,因為他們的薪水可能要高得多。您還必須弄清楚讓人們在不同地點之間移動的方法。你改變他們的工資嗎?
      
      人們往往對哪種方法最好有相當的意識形態,但重要的是你需要了解它在你的企業是如何運作的。
      
      可能無法到處雇用,因為稅收
      
      大多數企業都會列出您可以雇用的地點。這樣做的原因是企業必須為他們擁有員工的每個地點做文書工作和稅收,有時在一個地點“存在”可能會產生額外的法律后果。
      
      有些企業可以幫助最大限度地減少開銷,但這仍然是一個問題,因此您需要了解團隊成員的位置。
      
      由于這些因素,員工搬到新地點可能是一個“問題”,您必須與人力運營/人力資源團隊一起解決。您可能無法在您認為可以的任何地方招聘人員,因此請在招聘時咨詢您的人力運營團隊。
      
      一般來說,企業愿意為現有員工承擔管理費用,但有時企業會切斷與員工的聯系,而不是處理額外的法律要求。
      
      請注意,地區之間的差異在一個國家的地區之間以及國家之間是非常不同的。處理國際搬遷、簽證和稅收的負擔可能如此之大,以至于許多企業不會費心去解決這些問題。
      
      預算和薪酬
      
      財務通常會為每個部門提供預算。根據您企業的規模,您可能會或可能不會與預算進行太多互動。但是,即使您不知道它的存在,預算也是推動許多決策的隱藏力量。
      
      企業通常有一定的錢可以花在雇用員工、晉升和調整生活成本上。通常,該資金池由財務決定。用于員工工資的資金池可以分為“工資”、“晉升”和“生活成本調整”等類別,但可能不是。
      
      一般來說,預算是零和的。如果你給更多的加薪,你就會減少雇傭。如果你給予更大的生活成本調整,你推廣的更少。
      
      你會看到很多人談論事情“應該如何”,但現實是大多數企業都是這樣運作的。你有時會遇到例外,但錢必須來自某個地方。
      
      需要注意的一件事是,在某處存錢通??梢宰C明將其花在其他地方是合理的。作為一線經理,您可能無法做出很多此類決定,但如果您想倡導變革,了解它的運作方式會對您有所幫助。
      
      企業如何確定薪酬
      
      大多數企業都有工程“階梯”。這些描述了軟件工程師和高級軟件工程師之間的區別,并概述了這些級別之間的晉升標準。
      
      企業出于多種原因這樣做。您可能熟悉的是它們用于幫助指導職業討論,并嘗試創建一個客觀標準,您可以圍繞這些標準做出晉升決定。
      
      您可能沒有意識到,企業將這些階梯用于另一個目的:他們使用它們來確定薪水。您可能會想,“他們當然會這樣做”,但有些企業會提供薪資信息。通過創建階梯并定義階梯中的內容,您的人力資源人員可以將您企業的水平與為員工所做的工作相匹配整個行業。
      
      這很復雜,因為各個企業的工程頭銜并不相同。X企業的高級工程師不等于Y企業的高級工程師。這些企業有詳細的方法可以將你的頭銜映射到他們的頭銜。
      
      許多企業還使用薪水工具,它們試圖根據職位描述和一堆關鍵詞來計算薪水。這些工具并不完美,但它們試圖使用數據來確保薪酬公平。
      
      較大的企業將有專門的補償人員。他們的工作是確定企業所有角色的薪酬。
      
      支付百分位數
      
      企業在選擇支付多少薪水時通常以“百分位”為目標。您可能會聽到人事運營人員這樣說:“我們的目標是工資的80%。”
      
      這意味著在您競爭的每個市場中,您將使用數據來確定工資范圍。您將使用工資分布來確定您提供的工資。
      
      對于不以地域為基礎的企業,這意味著您正在全球市場上競爭。許多地域盲區和地域平衡的企業不會嘗試在舊金山等昂貴的市場競爭,因為這意味著他們為各地的員工支付了非常高的費用。
      
      付出權衡
      
      薪酬是企業做出的一系列權衡。他們必須兼顧業務需求、市場條件、員工體驗以及增長和績效管理。
      
      例如,一家企業可以提供更高的薪水,但不能盡快提拔員工;或者,它可以選擇給更多的錢用于促銷,但不能雇用那么多的人。當然,每家企業都會選擇用于招聘和晉升的預算。
      
      這些因素對大多數人來說是不可見的。但他們解釋了為什么你會看到晉升預算低但招聘速度快之類的事情。他們正在優化以吸引更多人加入,但要權衡未來的員工流失率。
      
      公平
      
      股權補償的權威指南是霍洛威股權補償指南。我建議你仔細閱讀。您需要與您的團隊就公平問題進行對話,并了解它本身就是有益的。
      
      有幾件事要記?。?br />   
      •對于初創企業,股票的價值會隨著時間的推移而變化(希望它會上升)。當企業年輕時,股權將“便宜”。隨著企業的成功,企業的價值就會增加,因此每股的價值就會更高。
      
      •早期價格便宜,因為它有風險。
      
      •正因為如此,早期員工獲得更多股權。這反映了他們加入企業所承擔的額外風險。很多企業都做不到,所以越早加入,風險就越高;而且,獎勵越高。
      
      •初創企業的典型模式是早期員工的工資較低,但股權較多。打折的工資在一定程度上被大筆股權補助所抵消。隨著企業的成長,他們通常會在期權歸屬時糾正這些折扣。
      
      •更令人困惑的是,企業還發行了不同類型的股票。ISO、NSO、RSA和RSU都是不同的。
      
      •比較股權很快變得復雜。
      
      編輯:Harris

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